A Lei 14.611/2023, publicada em 04/07/2023, dispõe sobre a obrigatoriedade da igualdade salarial entre homens e mulheres na mesma função.
Outra novidade trazida foi a determinação de que as empresas publiquem relatórios semestrais de transparência salarial.
Além disso, a nova lei prevê multa em caso de descumprimento e possibilita o ajuizamento de ação por danos morais contra o empregador.
Pensando nisso, a Legalcloud preparou um resumo completo sobre a Lei 14.611/2023!
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Igualdade salarial entre homens e mulheres na mesma função é obrigatória [Lei 14.611/2023]
Conforme o art. 2º da Lei 14.611/2023, a igualdade salarial entre homens e mulheres é obrigatória.
Isso vale para tanto em razão da realização de trabalho de igual valor entre eles, quanto para o exercício da mesma função.
“Art. 2º A igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens para a realização de trabalho de igual valor ou no exercício da mesma função é obrigatória e será garantida nos termos desta Lei.”
Mudança na CLT em relação à equiparação salarial pela Lei 14.611/2023: Danos morais
A Lei 14.611/2023, ao dispor sobre a igualdade salarial entre homens e mulheres, também alterou o art. 461 da CLT (equiparação salarial), para versar sobre danos morais e multa.
Assim, agora a CLT passa a prever a possibilidade do ajuizamento de ação por danos morais em caso de discriminação, mesmo havendo pagamento das diferenças salariais.
Veja a previsão do art. 461, § 6º da CLT com nova redação pela Lei 14.611/2023:
“Art. 461. § 6º Na hipótese de discriminação por motivo de sexo, raça, etnia, origem ou idade, o pagamento das diferenças salariais devidas ao empregado discriminado não afasta seu direito de ação de indenização por danos morais, consideradas as especificidades do caso concreto. (Redação dada pela Lei nº 14.611, de 2023)”
Veja como era a redação antiga deste mesmo dispositivo:
“Art. 461. § 6º No caso de comprovada discriminação por motivo de sexo ou etnia, o juízo determinará, além do pagamento das diferenças salariais devidas, multa, em favor do empregado discriminado, no valor de 50% (cinquenta por cento) do limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social”
Mudança na CLT em relação à equiparação salarial pela Lei 14.611/2023: Multa por discriminação
Além disso, a Lei 14.611/2023 também alterou a CLT para dispor sobre multa de 10x o valor do novo salário devido ao empregado discriminado (art. 461, § 7º, CLT).
Em caso de reincidência, a empresa poderá ter a multa elevada ao dobro.
Confira:
“Art. 461. § 7º Sem prejuízo do disposto no § 6º, no caso de infração ao previsto neste artigo, a multa de que trata o art. 510 desta Consolidação corresponderá a 10 (dez) vezes o valor do novo salário devido pelo empregador ao empregado discriminado, elevada ao dobro, no caso de reincidência, sem prejuízo das demais cominações legais. (Incluído pela Lei nº 14.611, de 2023)”
Medidas para garantir a igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre homens e mulheres [Lei 14.611/2023]
Para garantir a igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre homens e mulheres, a Lei 14.611/2023 prevê as seguintes medidas em seu art. 4º:
- Estabelecimento de mecanismos de transparência salarial e de critérios remuneratórios;
- Incremento da fiscalização contra a discriminação salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens;
- Disponibilização de canais específicos para denúncias de discriminação salarial;
- Promoção e implementação de programas de diversidade e inclusão no ambiente de trabalho que abranjam a capacitação de gestores, de lideranças e de empregados a respeito do tema da equidade entre homens e mulheres no mercado de trabalho, com aferição de resultados; e
- Fomento à capacitação e à formação de mulheres para o ingresso, a permanência e a ascensão no mercado de trabalho em igualdade de condições com os homens.
Relatório de transparência salarial pela pessoas jurídicas com 100 ou mais empregados
Após a Lei 14.611/2023, as pessoas jurídicas com 100 ou mais empregados deverão publicar, semestralmente, relatórios de transparência salarial e critérios remuneratórios.
Os dados deverão ser anonimizados, mas com informações que permitam a comparação objetiva entre salários e remunerações.
O relatório de transparência salarial também deverá indicar a ocupação de cargos de direção, gerência e chefia preenchidos por homens e mulheres.
Por fim, o relatório da Lei 14.611/2023 deverá fornecer demais informações que possam fornecer dados estatísticos sobre outras possíveis desigualdades decorrentes de:
- Raça
- Etnia
- Nacionalidade
- Idade
Veja a redação do art. 5º, caput e § 1º , da Lei 14.611/2023, que prevê a obrigatoriedade do relatório de transparência salarial:
“Art. 5º Fica determinada a publicação semestral de relatórios de transparência salarial e de critérios remuneratórios pelas pessoas jurídicas de direito privado com 100 (cem) ou mais empregados, observada a proteção de dados pessoais de que trata a Lei nº 13.709, de 14 de agosto de 2018 (Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais).
§ 1º Os relatórios de transparência salarial e de critérios remuneratórios conterão dados anonimizados e informações que permitam a comparação objetiva entre salários, remunerações e a proporção de ocupação de cargos de direção, gerência e chefia preenchidos por mulheres e homens, acompanhados de informações que possam fornecer dados estatísticos sobre outras possíveis desigualdades decorrentes de raça, etnia, nacionalidade e idade, observada a legislação de proteção de dados pessoais e regulamento específico.”
Lei 14.611/2023: Consequências de desigualdades verificadas no relatório de transparência salarial
Caso sejam identificadas desigualdade salarial ou de critérios remuneratórios no relatório de transparência salarial, a empresa deverá apresentar e implementar um plano de ação para mitigá-la.
Esse plano deverá conter metas e prazos, além de garantir a participação de representantes de entidades sindicais e dos empregados nos locais de trabalho.
É o que dispõe o art. 5º, § 2º da Lei 14.611/2023:
“Art. 5º § 2º Nas hipóteses em que for identificada desigualdade salarial ou de critérios remuneratórios, independentemente do descumprimento do disposto no art. 461 da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, a pessoa jurídica de direito privado apresentará e implementará plano de ação para mitigar a desigualdade, com metas e prazos, garantida a participação de representantes das entidades sindicais e de representantes dos empregados nos locais de trabalho.”
Multa por descumprimento em relação ao relatório de transparência salarial pela Lei 14.611/2023
Se a pessoa jurídica não publicar o relatório de transparência salarial, como determina o caput do art. 5º da Lei 14.611/2023, será aplicada multa administrativa.
O valor da multa corresponderá a até 3% da folha de salários do empregador, limitado a 100 salários mínimos.
A multa também não impede as demais sanções aplicáveis em casos de discrminação salarial entre homens e mulheres.
É o que dispõe o art. 5º, § 3º, da Lei 14.611/2023:
“Art. 5º § 3º Na hipótese de descumprimento do disposto no caput deste artigo, será aplicada multa administrativa cujo valor corresponderá a até 3% (três por cento) da folha de salários do empregador, limitado a 100 (cem) salários mínimos, sem prejuízo das sanções aplicáveis aos casos de discriminação salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens.”
Lei 14.611/2023: Como se dará a fiscalização contra a discriminação salarial entre homens e mulheres?
Em relação à fiscalização contra a discriminação salarial, o art. 6º da Lei 14.611/2023 prevê que o Poder Executivo deverá instituir protocolo próprio:
“Art. 6º Ato do Poder Executivo instituirá protocolo de fiscalização contra a discriminação salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens.”
Vigência da Lei 14.611/2023
Conforme seu art. 7º, a Lei 14.611/2023 entrou em vigor na data de publicação.
A lei foi publicada em 04/07/2023 no Diário Oficial da União (DOU).
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