Como comprovar a rescisão indireta na Justiça do Trabalho? Veja os requisitos

Para comprovar a rescisão indireta na Justiça do Trabalho, é preciso que a situação que fundamentou o pedido preencha alguns requisitos.

Por isso, é importante que o advogado trabalhista conheça todos os requisitos e evite surpresas.

Para te ajudar com isso, a Legalcloud preparou um resumo completo com os requisitos para comprovar a rescisão indireta.

Quais são os requisitos para a rescisão indireta?

Para comprovar a rescisão indireta, é preciso que a situação vivenciada pelo trabalhador preencha certos requisitos legais e doutrinários.

Esses requisitos podem ser divididos em três categorias: objetivos, subjetivos e circunstanciais, segundo o jurista Maurício Godinho Delgado.

Vamos ver cada um deles agora!

Requisitos objetivos para rescisão indireta

Os requisitos objetivos da rescisão indireta são: a tipicidade da conduta do empregador e a gravidade da falta.

Tipicidade da conduta do empregador

O critério da tipicidade exige que a falta cometida esteja expressamente tipificada na legislação trabalhista.

Isso quer dizer que, para que a conduta do empregador possa basear o pedido de rescisão indireta, é preciso que a falta cometida esteja prevista entre as hipóteses legalmente listadas na CLT.

Assim, caso o ocorrido possa ser enquadrado em qualquer uma das hipóteses do art. 483 da CLT, o primeiro requisito objetivo estará preenchido!

Vale lembrar que o rol do art. 483 é suficientemente amplo para abarcar diversas condutas, inclusive complexas, como o assédio moral, que pode ser enquadrado em mais de uma hipótese legal, a depender do caso concreto.

✅Exemplo: O empregador atrasa o pagamento dos salários por vários meses, incorrendo no art. 483, “d”, da CLT.

🆘 Exemplo: O empregador atrasa o pagamento do salário em 3 dias. 

Gravidade da conduta

O critério da gravidade da conduta exige que a falta cometida pelo empregador tenha peso suficiente para tornar insustentável a continuidade da relação de emprego.

Em outras palavras, não é qualquer descumprimento contratual que autoriza a rescisão indireta.

Ou seja: é preciso que a conduta tenha intensidade suficiente para romper a confiança e/ou segurança entre as partes e justificar a extinção imediata do vínculo empregatício, por culpa do empregador.

Mesmo que a falta esteja prevista no art. 483 da CLT, se ela for considerada leve ou pontual, o requisito da gravidade não estará preenchido.

É importante verificar que se trata de uma violação séria de direitos, dignidade ou condições mínimas de trabalho.

Como se trata de uma medida extrema e excepcional, como a justa causa normal, é essencial demonstrar que a conduta não foi apenas irregular, mas também grave o bastante para inviabilizar a manutenção do contrato de trabalho.

✅Exemplo: O empregador não fornece o EPI necessário para garantir a saúde e segurança dos trabalhadores no ambiente do trabalho.

🆘 Exemplo: O empregador repõe um EPI quebrado no turno da manhã apenas no fim da tarde.

Requisitos subjetivos para rescisão indireta

Os requisitos subjetivos da rescisão indireta são: a autoria e a culpa.

Autoria da falta grave atribuída ao empregador

O requisito da autoria exige que a falta que motiva o pedido de rescisão indireta tenha sido cometida pelo empregador ou por alguém que o represente dentro da empresa.

É o caso de gestores, chefias, supervisores ou prepostos.

Isso significa que, para que a infração possa ser atribuída ao empregador, é necessário que ele tenha participado diretamente da conduta.

Ou, ao menos, tenha se omitido diante do comportamento abusivo de seus representantes ou de colegas de trabalho.

O ponto central é que a infração precisa ser atribuída à esfera de poder e responsabilidade do empregador. Sem isso, não se justifica a resolução do contrato com base na culpa patronal.

✅Exemplo: O gerente de setor, responsável direto pela supervisão da equipe, passa a humilhar e constranger um empregado em reuniões, com xingamentos e exposição pública, de forma reiterada.

🆘 Exemplo: Um colega de trabalho do mesmo nível hierárquico do empregado praticou comentários ofensivos de forma isolada, e o empregador, ao ser informado, tomou providências imediatas, advertindo e afastando o agressor.

Culpa do empregador pela falta

O requisito da culpa do empregador, para fins de rescisão indireta, é examinado apenas abstratamente.

Isso quer dizer que pouco importa se o empregador queria praticar a falta grave que levou à insustentabilidade do vínculo empregatício.

Assim, basta que a conduta do empregador se enquadre em uma das hipóteses do art. 483 da CLT, independentemente das razões ou dificuldades que levaram à infração.

Ou seja, fatores externos, como crise econômica, inadimplência de clientes ou má gestão, não afastam a responsabilidade jurídica do empregador.

Esse entendimento decorre do princípio da alteridade, que impõe ao empregador o dever de suportar os riscos do negócio, e não transferi-los ao trabalhador.

Assim, ainda que haja justificativas “compreensíveis” do ponto de vista empresarial, elas não afastam o direito do empregado à rescisão indireta se houver uma falta grave.

Requisitos circunstanciais para rescisão indireta

Os requisitos circunstanciais da rescisão indireta são: nexo causal, adequação e imediaticidade.

Nexo causal entre a falta grave e a rescisão indireta

Na rescisão indireta, é indispensável que exista uma relação clara e direta entre a falta cometida pelo empregador e o fundamento do pedido de rompimento do contrato por culpa patronal.

Ou seja, o trabalhador deve demonstrar que a conduta ilícita do empregador foi a causa efetiva do pedido de rescisão indireta.

É esse nexo que legitima a aplicação da penalidade máxima, ou seja, a ruptura do vínculo empregatício, atribuindo toda a responsabilidade ao empregador.

Se o fato alegado não tiver relevância direta com o rompimento contratual, ou se não houver prova de que a conduta do empregador impactou a continuidade da relação de trabalho, esse requisito circunstancial não estará preenchido.

✅Exemplo: O empregador exige que o trabalhador desempenhe suas atividades laborais sem prover os EPIs necessários e a situação enseja o pedido de rescisão indireta.

🆘 Exemplo: Um empregado sofre reiteradas ofensas verbais de seu gerente, mas fundamenta seu pedido de demissão no art. 483, alínea “c”, da CLT (correr perigo manifesto de mal considerável).

Adequação entre a falta e a penalidade

Outro requisito essencial para a aplicação da rescisão indireta é a proporcionalidade entre a falta do empregador e a penalidade pleiteada. 

Isso significa que nem toda infração patronal justifica a rescisão indireta. A conduta deve ter gravidade compatível com a ruptura contratual por culpa do empregador.

Faltas leves, pontuais ou prontamente corrigidas podem até gerar desconforto ou insatisfação, mas não sustentam a penalidade extrema.

Em outras palavras, é preciso verificar se a infração foi suficientemente grave para tornar insuportável a continuidade da relação de emprego.

Assim, se não houver essa adequação, o pedido de rescisão indireta pode ser indeferido.

✅Exemplo: Uma empregada sofre assédio sexual, praticado por um de seus superiores.

🆘 Exemplo: Um empregado solicita a rescisão indireta alegando rigor excessivo no trabalho após receber uma advertência formal por ter se atrasado.

Imediaticidade entre a rescisão indireta e a falta grave

A imediaticidade é um requisito importante para a validade do pedido de rescisão indireta.

Isso significa que o empregado deve agir para rescindir o contrato em prazo razoável após tomar conhecimento da falta grave cometida pelo empregador.

Lembrando que o ordenamento jurídico pode reconhecer o abandono de emprego quando o trabalhador não comparece ao trabalho, sem nenhuma justificativa ou aviso, por tempo superior a 30 dias.

Apesar disso, é preciso considerar a realidade do empregado, que está em situação de subordinação e depende do vínculo empregatício para seu sustento e o de sua família.

Portanto, o requisito da imediaticidade deve ser analisado com certa flexibilidade, reconhecendo as dificuldades do trabalhador para romper a relação contratual, especialmente quando as infrações não são isoladas, mas reiteradas.

Em resumo, para a rescisão indireta, é necessário que o pedido não tenha sido formulado com demora excessiva, preservando o caráter urgente da medida diante da gravidade da falta praticada pelo empregador.

✅Exemplo: Uma empregada, motivada por contínuos episódios de assédio moral, ajuiza um pedido de rescisão indireta e opta por não comparecer ao trabalho até a decisão final do processo.

🆘 Exemplo: Um empregado deixa de comparecer ao trabalho em dezembro de 2023, em junho de 2025 propõe a ação trabalhista, pedindo o reconhecimento da rescisão indireta.

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